L’obstacle qui découle du néomanagement inclusif, c’est le lien avec le collégial évidemment. La verticalité gestionnaire redouble la verticalité de l’État concernant les demandes en EDI. Des tensions apparaissent avec le recrutement du corps professoral. D’une part, et alors que leurs effets se sont révélés nuls, les ateliers de formation aux biais inconscients sont devenus obligatoires pour les comités de sélection. D’autre part, comme l’admet le plan de l’université Concordia, le profilage des postes peut être à la source de discordes et même de bras de fer entre une administration qui doit répondre aux cibles fixées par le gouvernement du Canada dans le cadre du Programme CRC et la liberté des enseignants de déterminer les besoins des départements en lien avec l’évolution et l’avenir de leur discipline : « The primacy granted to collegial decision-making in the recruitment process means there is little room for formal interventions on EDI grounds prior to the formulation of a hiring recommendation, when doing so might be more formative. This makes interventions on EDI grounds (i.e., the rejection, by the Dean or OPVPA) more drastic—and makes them far more costly in terms of delays and lost candidates—risking resentment and adversity between colleagues and senior administration. » (Equity, Diversity and Inclusion Action Plan for the Canada Research Chairs Program. 2019-2020 (pdf), p. 15)
