Autre point important : au moment où Roosevelt Thomas Jr théorise le paradigme de la diversité, il est très clair : le management doit prendre la suite des politiques d’affirmative action, qui ne peuvent rien pour l’upward mobility des minorités et des femmes ; le problème n’est plus tant d’intégrer ces nouvelles forces aux milieux de travail, que de favoriser leur accès à des postes de middle-management et de leadership. La diversité doit devenir un potentiel pour la performance et la créativité. Ce qui met de côté, et l’auteur est explicite là-dessus, la question de l’égalité. Or à cette date les entreprises et le management prennent le virage définitif du multiculturalisme dont le souci majeur est de convertir le divers et la mosaïque des identités en commun. Comme le dit McKinsey, chacun amène son moi sur le lieu du travail, mais il faut aussi créer « a sense of community » (Diversity Wins, How Inclusion Matters) et l’une des mesures clefs repose sur les « communication styles ». On ne comprend rien aux rapports communication – inclusion (l’inclusion, c’est la conception managériale du langage et des langues) sans cette question du commun, moins encore à la dynamique néolibérale des pronoms (she/her ; they/iel/iels) – qui récupère les revendications des linguistiques féministes et de genre, aux formations militantes sur l’écriture. L’inclusion, c’est la réponse au « sense of community ». Dans les EDI, c’est le « concept » qui tient lieu de vivre-ensemble, ce qui manage la diversité. Voir l’importance des guides qui ressemblent à des manuels de civilité. Je ferme la boucle.
